Drivkraftsanalys

Det som inte förklaras av kommunikationsprofilen

Om kommunikationsstilen visar hur en individ agerar, berättar drivkraftsanalysen om varför. Detta verktyg är effektivt eftersom det förklarar av vilken anledning en person kommer till sitt arbete varje morgon, dvs den enskilda individens motivationsfaktorer. Och genom att förstå olikheterna i varandras drivkrafter undviker vi många potentiella konflikter. Inte så att konflikter behöver vara negativa, men med hjälp av drivkraftsanalysen kommer vi definitivt att förstå varandra avsevärt bättre. Den går dessutom att redovisa tillsammans med kommunikationsprofilen, vilket gör den ytterst användbar.

Drivkraftsanalysen visar våra passioner, vad som motiverar oss. Den förklarar VARFÖR vi engagerar oss i olika frågor. Drivkrafterna är helt enkelt det som får oss ur sängen på morgonen och in på jobbet för att göra vårt yttersta. Blir mina drivkrafter tillfredsställda så mår jag bra och gör ett bra jobb. Är de understimulerade eller rent av ignorerade – blir jag mindre motiverad att verkligen ta i.

Olika personer har olika drivkrafter och motiveras därför givetvis också av olika faktorer. Genom att känna till en persons drivkrafter hittar vi också nycklarna till vilka motivationsfaktorer som spelar störst roll för just den personen. En ekonomisk bonus behöver inte vara viktigare än att få vara socialt engagerad. Ett offentligt erkännande kan vara oerhört värdefullt för någon medan en annan person engageras av möjligheten att få gå på ett spännande seminarium och lära sig något nytt.

Genom att ta fram, de ofta undermedvetna, drivkrafterna skapas möjligheten att hitta just de motivationsfaktorer som är viktiga för den personens utveckling och arbetsinsats. Den kan också vara värdefullt i teamutveckling och inte minst vid rekrytering.

Ett tydligt exempel på hur viktiga drivkrafterna kan vara är resultaten av flera jämförelser av toppsäljare som gjorts oberoende av varandra. Här visar det sig att över 70 procent hade en hög eller mycket hög praktisk – ekonomisk drivkraft. En insikt som visat sig vara ytterst värdefull vid nyrekrytering av säljare.

Ett annat exempel är medarbetare som jobbar med kundservice. Om dessa saknar den sociala drivkraften, dvs strävan att hjälpa andra, blir kundnöjdheten kraftigt lidande.

Exempel på innehåll i rapporten

  • Värde för organisationen
  • Möjliga styrkor, konflikter och fallgropar
  • Idealiska arbetsförhållanden
  • Nycklar till motivation
  • Nycklar till ledning
  • Personlig handlingsplan

Vad händer om man kombinerar färgerna med drivkrafterna?

Efter att ha upptäckt en värld av intressanta beteenden genom DISA-profilen, kanske du redan har märkt att det finns luckor om du bara tittar på den. Även om den ger många svar så ger den dig inte hela pusslet. Till exempel; varför uppfattas en väldigt röd en individ så annorlunda från en annan individ med ett liknande mönster?

Det här är Tina. Hon är chef. Tina är blixtsnabb med att ta tag i problem, och hon är mycket lösningsfokuserad. Men hon har trubbel med att nå ut i sitt team. Hon beskrivs som krävande, konfrontativ, taktlös och trubbig. En anställd beskriver henne till och med som kall och okänslig. Tina är känd för att få bra resultat och hon är tveklöst respekterad för sin kompetens, men folk inte vill arbeta för Tina. Så företaget tar in en konsult och de genomför DISA-profil på henne. Aha, säger konsulten, Tina är extremt röd – här har vi problemet.

Konsulten har gjort ett vanligt – men felaktigt – antagande att källan till konflikten mellan Tina och hennes team är hennes röda profil. Ett allvarligt misstag. Om vi hade Tinas drivkraftsanalys skulle vi se att hon har en extremt hög praktisk-ekonomisk drivkraft och väldigt låg social. Detta betyder att hon värderar finansiella resultat mycket mer än att hjälpa andra. Denna kombination driver henne att pressa sitt team för att tjäna mer pengar, som sedan förstärks av hennes röda beteende stil.

Det här är Sara. Hon har exakt samma DISA-profil som Tina, men med en stor skillnad: Sara är älskad av sitt team. Hon är bra på att få saker gjorda och håller alla ansvariga för sina handlingar, men hon värdesätter också deras input, är demokratisk i beslutsfattandet, och tar ett aktivt intresse varje person som en individ. Hennes höga sociala drivkraft får henne att stödja sitt team för att hjälpa dem att bli bättre, som sedan förstärks av hennes beteende stil. Hennes problem är ett helt annat än Tinas: hon är alldeles för tolerant mot underpresterare. Drivkrafterna är den verkliga källan till konflikter. Beteenden (DISA) är relativt lätt att förstå och utbilda i, men många saknar en ram för att diskutera drivkrafter och värderingar. När det gäller affärspartnerskap, precis som det gör med privata relationer, kan människor att övervinna grundläggande beteendemässiga skillnader, men värderingar och drivkrafter är det som kommer att göra eller bryta en relation. Genom att titta på både DISA – färgerna – och drivkrafterna i kombination, kommer dessa element att ge dig en mycket rikare bild av vad som händer. Det är viktigt att inse att färgerna inte är hela sanningen.

Slutsatsen blir att Tina och Sara behöver helt olika coaching för att komma vidare med sina respektive team.

Vill du veta mer om hur just din organisation skulle ha nytta av den här kunskapen? Kontakta oss här.